8 מאפייני אישיות שקשה לחשוף בריאיון עבודהמאת ד״ר בתיה כהן קרויטורו

תהליך הגיוס לארגון מודרני, בייחוד כאשר מדובר בתפקידי ניהול רגישים או משרות אמון, הוא אחד האתגרים המורכבים ביותר הניצבים בפני מנהלי משאבי אנוש ומנכ'לים. רוב המועמדים כיום מגיעים לריאיון העבודה כשהם מוכנים היטב: הם קראו מדריכים, התאמנו על תשובות לשאלות נפוצות, ויודעים בדיוק איזה רושם ראשוני עליהם לייצר. כתוצאה מכך, הריאיון הפרונטלי, מוצלח ככל שיהיה, הופך לעיתים קרובות למעין הצגה מתוסרטת שבה קשה מאוד לחדור את מעטפת ההגנות וההכנה המוקדמת של המועמד.

מנהלים רבים חוו את האכזבה לגלות כי מועמד שהרשים בצורה יוצאת דופן במפגש האישי התברר תוך חודשים ספורים כרעשני, בלתי יציב או חסר יכולת עבודה בצוות. הסיבה לכך אינה בהכרח חוסר מקצועיות של המראיין, אלא מגבלה מובנית של מתודולוגיית הריאיון עצמה. ישנם דפוסי התנהגות ומבני אישיות עמוקים אשר מנוהלים באופן מודע ומבוקר מאוד במהלך שיחה של שעה, וצפים אל פני השטח רק תחת לחץ מתמשך או בשגרת העבודה היומיומית בארגון.

כדי להתמודד עם אתגר זה, ארגונים מובילים נעזרים במערכת רב-שכבתית של מבדקים. הבנת המגבלות של הריאיון הפרונטלי וזיהוי התכונות הסמויות מן העין הן הצעד הראשון בבניית תהליך סינון חכם. באמצעות כלים כגון ד״ר בתיה כהן קרויטורו, המציעה מומחיות בתחום של פסיכוגרפולוגיה יישומית, ניתן לקבל תמונה עמוקה, אובייקטיבית ונטולתטיות, המהווה כלי הערכה משלים קריטי להחלטות קבלה לעבודה.

1. היכולת האמיתית להתמודד עם מצבי לחץ ומשבר

במהלך ריאיון עבודה, כמעט כל מועמד יעיד על עצמו כמי ש'פורח תחת לחץ'. מועמדים מנוסים אף יציגו סיפור מובנה על משבר שפתרו בעבר בהצלחה. עם זאת, קיים הבדל תהומי בין היכולת לשחזר אירוע בצורה רהוטה לבין התגובה הנוירולוגית והפסיכולוגית האמיתית בזמן אמת, כאשר פרויקט קורס או כאשר מתרחש משבר פיננסי או תפעולי בארגון.תגובה ללחץ קשורה למנגנוני הגנה עמוקים ביותר של האישיות. ישנם אנשים שבמצבי שגרה מתפקדים בצורה יוצאת מן הכלל, אך תחת לחץ מתמשך מציגים נסיגה באיכות קבלת ההחלטות, איבוד עשתונות, או לחלופין הימנעות וקיפאון. אבחון מועמדים מדויק מחייב שימוש בכלים שאינם נשענים על דיווח עצמי, שכן המועמד עצמו לעיתים אינו מודע לנקודת השבירה שלו.

2. רמת יושרה אישית ואמינות תעסוקתית

נושא האמינות הוא אולי הקשה ביותר להערכה בשיחה פנים אל פנים. מועמדים בעלי קווים מניפולטיביים או כאלו הנוטים לעגל פינות יכולים להפגין קסם אישי רב, כנות מדומה וביטחון עצמי גבוה שיכולים להטעות גם מראיינים מנוסים ביותר. מבדקי אמינות למועמדים הם קריטיים במיוחד בתפקידים הכוללים נגישות למידע רגיש, ניהול תקציבים או קבלת החלטות רכש.

הערכת אמינות ויושר דורשת כלים אובייקטיביים שיודעים לעקוף את מנגנון הניטור העצמי של המועמד. בעוד שבשאלונים ממוחשבים ניתן לעיתים לזהות דפוסי שקר לפי עקביות וזמני תגובה, הרי ששילוב של פסיכוגרפולוגיה יישומית – ניתוח דינמיקת הכתיבה, הלחץ על הנייר וארגון המרחב – מאפשר לזהות סימני מצוקה וחוסר עקביות פנימית המעידים על קושי בציות לחוקים ונורמות, מבלי שהמועמד יכול להשפיע על כך באופן מודע.

3. מידת האגו מול היכולת לעבודת צוות אמיתית

כולם רוצים להצטייר כ'שחקני צוות' (Team Players). בריאיון, מועמד יחלק קרדיטים וידבר על שיתופי פעולה. אולם בפועל, בארגונים רבים מתגלים קשיים קשים כאשר עובד או מנהל חדש מתחיל להפגין ריכוז עצמי קיצוני, קושי לקבל דעה אחרת, או נטייה לקחת קרדיט על עבודתם של אחרים תוך דחיקת קולגות הצדה.

מאפיין זה קשור קשר הדוק לביטחון העצמי הבסיסי של האדם. אדם בעל אגו שברירי יתקשה לקבל ביקורת בונה ויטה לפתח יריבויות אישיות במקום העבודה. זיהוי של קווים נרקיסיסטיים או ריכוז עצמי דורש ניתוח מעמיק של אופן ההתייחסות לזולת ולסמכות, דבר שקשה מאוד להבחין בו בשיחה ממוקדת קצרת מועד שבה המועמד מנסה להרצות את המראיין.

4. גמישות מחשבתית והסתגלות לשינויים

הסביבה העסקית של ימינו דינמית ומשתנה בקצב מהיר. הגדרות תפקיד משתנות, טכנולוגיות חדשות נכנסות לשימוש וארגונים נאלצים לבצע שינויי כיוון תכופים. מועמד עשוי להציג עצמו כפתוח לשינויים וחדשני, בעוד שבפועל הוא זקוק למסגרת נוקשה, קבועה וצפויה כדי לתפקד ביעילות.

חוסר גמישות מחשבתית יוצר התנגדויות סמויות או גלויות לכל שינוי ארגוני, מעכב תהליכי ייעול וגורם לחיכוכים מיותרים. אבחון עובדים בגרפולוגיה מאפשר לבחון את רמת הזרימה של הכתב, המהירות והתנועה, המצביעות על מידת האלסטיות הקוגניטיבית והרגשית של המועמד, ויכולתו להסתגל למצבים משתנים ולא מוכרים ללא חרדה משתקת.

5. מקור המוטיבציה האמיתי (פנימי מול חיצוני)

מה באמת מניע את המועמד שלפניכם? האם זהו הרצון להצטיין, ללמוד ולהתפתח (מוטיבציה פנימית), או שמא הדחף המרכזי הוא שכר, סטטוס, סמלי כוח והכרה חיצונית בלבד? מועמדים המונעים אך ורק מגורמים חיצוניים נוטים לאבד עניין במהירות ברגע שהתגמול המיידי אינו מספק אותם, והם עלולים לעזוב את הארגון בהזדמנות הראשונה שתציע שדרוג קל בתנאים.

לעומת זאת, עובדים ומנהלים בעלי מוטיבציה פנימית מציגים מעורבות גבוהה יותר (Engagement), יצירתיות ונאמנות לאורך זמן. ריאיון עבודה מתקשה להבחין בין השניים, שכן בשלב הגיוס כל המועמדים מצהירים על עניין רב בתפקיד ובחזון החברה. בדיקה מעמיקה של דפוסי החשיבה והאישיות מסייעת לחשוף את מנועי ההנעה העמוקים של האדם.

6. מערכת היחסים האמיתית עם סמכות וכפיפים

כיצד המועמד יתמודד עם ניהול ישיר? האם הוא מקבל מרות בצורה בריאה, או שמא יש לו דפוס סמוי של מרדנות פאסיבית-אגרסיבית כלפי מנהליו? ומצד שני, אם מדובר במועמד לתפקיד ניהולי – כיצד הוא יתייחס לכפיפים לו? האם הוא יאמץ סגנון ניהול מאפשר ומצמיח, או סגנון ריכוזי, שתלטני ומקטין?

במהלך השמת מנהלים בכירים, קריטי להעריך את האיזון העדין בין סמכותיות לבין אמפתיה וקשב. מנהל דורסני עלול להחריב צוותים שלמים ולהוביל לנטישת עובדים מסיבית, בעוד שמנהל חלש מדי יתקשה להניע תהליכים ולהשיג יעדים. תכונות אלו מוסתרות היטב בריאיון תחת מעטה של מונחים ניהוליים מודרניים, ורק אבחון אישיותי מקיף יכול לחשוף את הדינמיקה הבינאישית האמיתית.

7. יכולת לביקורת עצמית ולמידה מטעויות

אחת השאלות השחוקות ביותר בריאיון היא 'מהן נקודות התורפה שלך?'. המענה לשאלה זו הפך מזמן לטקס שבו מציגים תכונות חיוביות במסווה של שליליות (כמו 'פרפקציוניזם' או 'עבודה קשה מדי'). כתוצאה מכך, קשה מאוד למראיין להעריך האם למועמד יש יכולת אמיתית להודות בטעויות, ללמוד מהן ולתקן את דרכיו.

עובד או מנהל נטול יכולת לביקורת עצמית יטה להאשים את הנסיבות, את הקולגות או את השוק בכל כישלון. תכונה זו יוצרת סביבת עבודה רעילה ומונעת שיפור ביצועים. הערכה מקצועית של מבנה האגו ומידת הפתיחות הרגשית מספקת אינדיקציה מהימנה לגבי בשלותו המקצועית והאישית של המועמד לקבל משוב ולצמוח ממנו.

8. עמידות ותסכול מול מכשולים ארוכי טווח

פרויקטים רבים בארגונים נתקלים בקשיים, עיכובים בירוקרטיים או חוסר שיתוף פעולה. היכולת להתמיד לאורך זמן, גם כאשר התוצאות אינן נראות לעין באופן מיידי, היא תכונה המבדילה בין עובדים מצטיינים לעובדים בינוניים. מועמדים רבים מציגים התלהבות רבה בהתחלה, אך האנרגיה שלהם דועכת במהירות אל מול המכשול הראשון.

סעיף זה קשור ליכולת דחיית סיפוקים וליציבות כוח הרצון. אלו תכונות אישיותיות מובנות שקשה מאוד להעריך בשיחה שבה הכל נראה מבטיח ורוד. ניתוח דפוסי ההתמדה והאנרגיה הפנימית בכלים מדעיים ומבוקרים מאפשר לקבל הערכה אובייקטיבית של חוסן זה.

השוואה בין כלי הערכה שונים בארגון

כדי לקבל החלטת גיוס מושכלת, מומלץ לשלב בין מספר כלי הערכה. הטבלה הבאה מציגה את היעילות היחסית של הכלים השונים בחשיפת מאפייני אישיות מורכבים:

סיכום ומבט ניהולי קדימה

גיוס עובדים ומנהלים הוא תהליך בעל השפעה פיננסית וארגונית עצומה. טעויות גיוס עולות לארגון במשאבים רבים, זמן יקר, פגיעה במורל הצוות ולעיתים אף בנזקים תדמיתיים וכלכליים ישירים. מתוך הבנה כי הריאיון האישי, על אף חשיבותו הבלתי מבוטלת ליצירת הקשר והכימיה הראשונית, מוגבל ביכולתו לחשוף את עומק האישיות של המועמד, ארגונים נדרשים לאמץ גישה הוליסטית ומדעית יותר לסינון והערכת הון אנושי.

שימוש בכלים משלימים, המבוססים על שיטות אבחון אובייקטיביות, מאפשר למקבלי ההחלטות בארגון לקבל חוות דעת מעמיקות, נטולות הטיות מודעות ושאינן ניתנות למניפולציה על ידי המועמד. שילוב של ייעוץ ארגוני בגיוס יחד עם ניתוח מעמיק ומקצועי תורם להפחתת סיכונים משמעותית ומבטיח כי האדם הנבחר לתפקיד אינו רק בעל הכישורים הטכניים המתאימים, אלא גם בעל המבנה האישיותי, הערכי והרגשי התואם את תרבות הארגון ודרישות התפקיד לטווח הארוך.