כמה באמת עולה לכם גיוס שגוי — והדרך לצמצם את הסיכוןמאת ד״ר בתיה כהן קרויטורו

עבור ארגונים רבים, תהליך גיוס עובדים נתפס לעיתים קרובות כמשימה מנהלתית או טכנית: פרסום משרה, סינון קורות חיים, עריכת סדרת ראיונות וקבלת החלטה. אולם, מנהלי משאבי אנוש ומנכ\u0022לים מנוסים יודעים כי מאחורי ההחלטה על קבלת עובד חדש מסתתרת השקעה כלכלית ואסטרטגית עצומה. כאשר הגיוס מצליח, הארגון זוכה בנכס יקר ערך שמניע אותו קדימה. אך כאשר מתברר בדיעבד כי בוצע גיוס שגוי, ההשלכות הפיננסיות, המבצעיות והחברתיות עלולות להיות הרסניות ולפגוע בליבת הפעילות העסקית.

הקושי האמיתי בחישוב עלותו של גיוס כושל טמון בכך שחלק גדול מההוצאות אינו גלוי לעין במבט ראשון. מעבר לשכר המשולם לעובד שאינו מתאים, קיימות עלויות סמויות מן העין המשפיעות על הפרודוקטיביות של הצוות כולו, על שביעות רצון הלקוחות, על המוניטין של הארגון ועל האנרגיה הניהולית המושקעת בניסיונות גישור או בניהול משברים. הבנת עומק הבעיה וזיהוי המקורות לעלויות אלו הם הצעד הראשון בדרך לבניית תהליך סינון חכם ומדויק יותר.

במאמר זה ננתח לעומק את המרכיבים הפיננסיים והניהוליים של גיוס לא מתאים, נמפה את הסיכונים השונים בארגון, ונציג כיצד שילוב של כלי הערכה משלים ומקצועי מאפשר לצמצם את אחוזי הטעות בקבלת ההחלטות. ניתוח מושכל של הסיכונים והבנת הדרכים המדעיות והיישומית לצמצומם יכולים לחסוך לארגון משאבים רבים ולמנוע עוגמת נפש ניהולית מורכבת.

העלויות הגלויות והסמויות של גיוס שגוי

כאשר בוחנים את הנזק הכלכלי של קבלת מועמד שאינו מתאים לתפקיד או לתרבות הארגונית, נהוג לחלק את העלויות לשני סוגים עיקריים: עלויות ישירות (גלויות) ועלויות עקיפות (סמויות). בעוד שקל יחסית לכמת את העלויות הישירות באמצעות דוחות כספיים, העלויות העקיפות הן אלו שמסבות לרוב את הנזק המצטבר הכבד ביותר.

עלויות ישירות ויבשות

העלויות הישירות כוללות את כל הכספים שיצאו בפועל מקופת החברה במהלך מחזור החיים של הגיוס הכושל. עלויות אלו כוללות בין היתר:

• פרסום ואיתור: תקציבי מדיה, תשלום לחברות השמה, ושימוש בפלטפורמות טכנולוגיות לאיתור מועמדים.
• שכר והטבות: השכר ששולם לעובד החדש במהלך תקופת העסקתו (כולל הפרשות סוציאליות, נסיעות, ימי חופשה ומענקים).
• תהליך האונבורדינג וההכשרה: עלות הקורסים, החומרים המקצועיים, הזמן של החונך או מנהל הצוות שהוקדש להדרכת העובד במקום לבצע את עבודתו השוטפת.
• פיצויי פיטורין ותנאי פרישה: עלויות סיום ההעסקה, הכוללות לעיתים ייעוץ משפטי, דמי הודעה מוקדמת ותשלומים נלווים.

עלויות עקיפות וסמויות מהעין

אלו הן העלויות הקשות יותר למדידה, אך השפעתן על השורה התחתונה של הארגון דרמטית:

• פגיעה במורל הצוות: עובד שאינו מתפקד או מייצר חיכוכים חברתיים מטיל עומס עבודה נוסף על חבריו לצוות, דבר המוביל לשחיקה, ירידה במוטיבציה ואף לעזיבה של עובדים איכותיים אחרים.
• אובדן ידע וזמן ניהולי: מנהלים מוצאים את עצמם משקיעים שעות ארוכות בטיפול בבעיות משמעת, פערים מקצועיים וניסיונות שיפור ביצועים, במקום להתמקד בצמיחה עסקית ובפיתוח פרויקטים חדשים.
• פגיעה בשירות ובלקוחות: חוסר מקצועיות או חוסר התאמה של נציג שירות, מנהל לקוחות או איש מכירות עלולים להוביל לאובדן לקוחות קיימים ולפגיעה קשה במוניטין המותג.

רמות הסיכון והעלות לפי סוגי תפקידים

העלות הכלכלית של גיוס שגוי אינה אחידה והיא משתנה באופן משמעותי בהתאם למורכבות התפקיד, רמת הבכירות ומידת הנגישות של העובד למשאבים רגישים בארגון. הבנת השונות הזו חיונית כדי להגדיר את עומק הסינון הנדרש לכל משרה.

כפי שעולה מן הטבלה, ככל שהתפקיד בכיר יותר או בעל נגישות גבוהה יותר למידע ולכספים, כך גדל הצורך בכלי מיון מדויקים ומעמיקים יותר. החלטה שגויה ברמת ההנהלה הבכירה עלולה לטלטל את הארגון כולו ולייצר עלויות המשתוות למספר משכורות שנתיות של אותו מנהל.

מדוע תהליכי מיון סטנדרטיים נכשלים?

ארגונים רבים משקיעים משאבים ניכרים בראיונות עבודה ובמבחנים מקצועיים, ובכל זאת אחוז הגיוסים השגויים נותר משמעותי. הסיבה לכך טמונה במגבלות המובנות של כלי המיון המסורתיים כאשר הם משמשים ככלים בלעדיים.

ראיונות עבודה, למשל, מושפעים מאוד מתופעות של הצגה עצמית מניפולטיבית. מועמדים רבים עוברים הכנות מקצועיות לראיונות, לומדים מהן התשובות \u0022הנכונות\u0022 ויודעים להציג מצג שווא של התאמה מושלמת. מעבר לכך, מראיינים רבים נופלים במלכודת של הטיות קוגניטיביות, כגון \u0022אפקט ההילה\u0022 (השלכת תכונה חיובית אחת על כלל אישיותו של המועמד) או הטיית דמיון עצמי (נטייה להעדפת מועמדים הדומים למראיין במאפייניהם האישיים).

גם מבחני אישיות ממוחשבים המבוססים על דיווח עצמי סובלים מחסרון מובנה: המועמד יכול בקלות יחסית לזהות את כוונת השאלות ולענות בצורה שתציג אותו באור הרצוי ביותר לארגון. כדי להתגבר על מגבלות אלו, יש צורך בכלי הערכה שאינו ניתן למניפולציה בקלות ושאינו מסתמך אך ורק על דיווח עצמי מודע של המועמד.

פסיכוגרפולוגיה יישומית ככלי הערכה משלים

כאן נכנס לתמונה המדע היישומי של ניתוח כתב היד. שימוש בכלים מובנים ושיטתיים של גרפולוגיה תעסוקתית מאפשר להציץ אל מעבר למסכות שהמועמד עשוי לעטות במהלך ראיון העבודה. חשוב להדגיש כי פסיכוגרפולוגיה יישומית אינה באה להחליף את הכלים הקיימים בארגון — כגון ראיונות מקצועיים, בדיקות ממליצים או מבחני חשיבה — אלא לשמש ככלי הערכה משלים, אובייקטיבי ומעמיק.

בעבודה מול ארגונים מובילים, ובמסגרת הפעילות המקצועית של ד״ר בתיה כהן קרויטורו, ניתוח כתב יד מתבצע בצורה שיטתית המבוססת על מדדים אובייקטיביים הניתנים לאימות. הניתוח מתמקד בפרמטרים מגוונים של כתיבה, כגון לחץ הכתיבה, ארגון הדף, כיוון השורות, מהירות הכתיבה וצורת האותיות, כדי לבנות פרופיל מקיף המתייחס למספר היבטים קריטיים:

• יכולות קוגניטיביות וסגנון עבודה: מידת השיטתיות, כושר הארגון, יכולת ירידה לפרטים מול ראייה מערכתית, ורמת הריכוז של המועמד תחת עומס.
• מבנה אישיותי ואינטליגנציה רגשית: התמודדות עם תסכולים, פתיחות לביקורת, סגנון תקשורת בינאישית, ויכולת עבודה בצוות.
• אינטגרציה של מבדקי אמינות למועמדים: זיהוי סימני אזהרה לחוסר עקביות, נטיות להסתרה, קושי בקבלת מרות, או נטיות אימפולסיביות העלולות להוות סיכון בתפקידי אמון רגישים.

אחד היתרונות הגדולים של כלי זה הוא הקושי הגבוה של המועמד להערים על המערכת. בניגוד לראיון שבו המילים נבחרות בקפידה, הכתיבה היא פעולה נוירו-מוטורית המערבת מנגנונים תת-מודעים, מה שהופך את הזיוף או המניפולציה של הכתב לקשים ביותר ליישום בצורה עקבית לאורך דף שלם.

כיצד לבנות תהליך סינון המפחית סיכונים

על מנת לצמצם באופן מעשי את הסיכון לגיוס שגוי, על הארגון לאמץ גישה מובנית, שיטתית ורב-ממדית. להלן השלבים המרכזיים בבניית תהליך סינון אופטימלי:

1. הגדרת פרופיל תפקיד מדויק: לפני שמתחילים לחפש מועמדים, יש להגדיר לא רק את הדרישות המקצועיות היבשות, אלא גם את הכישורים הרכים הנדרשים (soft skills) ואת המאפיינים האישיותיים הדרושים להצלחה בתוך התרבות הארגונית הספציפית.
2. שילוב כלי מיון מגוונים: שימוש בשילוב של ראיון התנהגותי מובנה, מבדקים מקצועיים, והערכת אמינות ויושר מבוססת כלים משלימים. פסיכוגרפולוגיה יישומית מהווה רובד נוסף שמסייע ליישב סתירות בין הממליצים לבין התרשמות המראיינים.
3. שמירה על אתיקה ופרטיות: כל תהליך אבחון, ובפרט כזה הכולל ניתוח כתב יד, חייב להתבצע מתוך הסכמה מודעת ובכתב של המועמד, תוך שמירה קפדנית על סודיות ועמידה בדרישות חוק הגנת הפרטיות.
4. קבלת החלטה משוקללת: איסוף כל הנתונים ויצירת תמונה אינטגרטיבית. אין להסתמך על כלי אחד בלבד לצורך פסילת מועמד או קבלתו, אלא לבצע שקלול מושכל של כלל ממצאי המיון.

סיכום ומבט לעתיד

בסביבה עסקית תחרותית ודינמית, ההון האנושי הוא המנוע החזק ביותר של כל ארגון, אך הוא גם יכול להפוך למקור של סיכונים משמעותיים אם הגיוס אינו מבוצע בקפידה. העלויות הישירות והעקיפות של גיוס לא מתאים מדגישות את החשיבות הכלכלית של השקעה מקדימה בתהליכי סינון איכותיים ומקצועיים. במקום להתייחס למיון עובדים כאל הוצאה, ארגונים מובילים מבינים שמדובר בהשקעה אסטרטגית בעלת החזר השקעה (ROI) מובהק וברור.

שילוב כלים מדעיים ומעמיקים של אבחון עובדים, כגון שיטותיה הייחודיות של ד״ר בתיה כהן קרויטורו במכון לפסיכוגרפולוגיה יישומית, מאפשר להנהלות בכירות ולוועדות איתור לקבל החלטות מבוססות נתונים המצמצמות את המרכיב של תחושות הבטן. פנייה לליווי מקצועי ואיכותי בתחום זה מעניקה למקבלי ההחלטות בארגון שקט תעשייתי, הגנה על המשאבים הארגוניים, וביטחון רב יותר בכך שהמועמד שנבחר הוא אכן האדם הנכון ביותר להוביל את הארגון להצלחה.